Migliorare la professionalità: la fase della Sperimentazione

Questo articolo nasce dagli incontri avuti con il personale di diverse aziende in cui sono stati affrontati processi concreti di cambiamento finalizzati a migliorare la professionalità dei partecipanti.
Ovviamente il tema è stato molto coinvolgente e ha suscitato profonde riflessioni in quanto delicato e complesso. Modificare comportamenti, acquisire nuove abilità e nuove competenze per aggiornare e mantenere alta la professionalità richiede spesso un grande sforzo.

Ecco alcune delle domande emerse, che voglio condividere insieme alle riflessioni fatte in proposito.

Quali sono le leve che possono aiutare le persone a intraprendere un processo di cambiamento? C’è un momento particolare su cui occorre concentrarsi durante il percorso? Quali sono le maggiori difficoltà? Ci sono suggerimenti concreti che possono essere dati, sia a chi deve guidare i collaboratori, che alle persone stesse chiamate ad affrontare nuove sfide?

Sicuramente ci sono più aspetti che occorre considerare e che aiutano il processo.

Uno di questi, lungo la scala del cambiamento, è la fase della Sperimentazione.

In questa fase, che si percorre dopo aver stabilito in modo chiaro gli obiettivi da raggiungere, i contenuti e i tempi, la persona allena il nuovo comportamento e, uscendo dalla zona di comfort, inevitabilmente attraversa un periodo di disagio, che può anche portare a compiere degli errori.

Il disagio può essere tangibile e, viste le difficoltà, esiste il rischio che si torni indietro e che il processo vada incontro a un fallimento, con ripercussioni negative sia per il singolo che per l’organizzazione.
Pertanto, data la delicatezza di questa fase, è importante tra l’altro:
– Avere un atteggiamento costruttivo e propositivo verso il percorso
– Andare oltre le naturali resistenze
– Avere la cultura dell’errore
– Proteggere e incoraggiare la sperimentazione
– Mantenere alta la motivazione al cambiamento e alimentare le condizioni che la favoriscono.

Ma cosa significa in pratica?

Innanzitutto, significa che la persona coinvolta deve agire il nuovo comportamento con determinazione, facendo in modo che entri gradualmente nei propri meccanismi.

È importante sviluppare la capacità di ascoltarsi, osservarsi e auto-analizzarsi, perché possa crescere la consapevolezza di ciò che sta maturando, di ciò che si sta facendo bene e ciò che necessita ancora di essere migliorato.

Inoltre, occorre aspettarsi di vivere delle resistenze verso il nuovo.
Modificare le abitudini comportamentali o di pensiero, le convinzioni o la percezione della propria identità, è un processo difficile. Per affrontare e superare con successo le resistenze e le difficoltà devono essere quindi accettate e percepite come un aspetto normale del percorso di crescita. Anzi, come opportunità.

Carol Dwek, attraverso diversi studi, ha evidenziato due possibili atteggiamenti mentali delle persone. Coloro che posseggono una mentalità orientata alla crescita, convinte che la propria intelligenza possa essere incrementata attraverso esperienze sfidanti e impegno, e coloro, al contrario, che ritengono che il livello sia dato e quindi statico per tutta la vita. Il primo gruppo di persone non ha timore di affrontare progetti sfidanti e di andare incontro a possibili insuccessi, poiché vive queste situazioni come possibilità di crescita, in un’ottica dinamica. Il secondo gruppo, al contrario, tendenzialmente è orientato a compiti semplici e ripetitivi, in modo da confermare le proprie capacità, poiché la eventuale non riuscita verrebbe vissuta come un fallimento.

In questa ottica, in un percorso di sviluppo finalizzato a migliorare la professionalità, l’atteggiamento mentale è uno degli aspetti fondamentali, da far emergere e condividere. Quanto è fertile il terreno su cui piantare il seme del cambiamento? Avere la cultura dell’errore è importantissimo. Se vuoi, leggi “Viva gli errori”.

Dal punto di vista di coloro che devono guidare le persone lungo questo processo, invece, è fondamentale proteggere e incoraggiare la sperimentazione.
In quest’ottica, la valutazione dell’andamento del percorso e l’analisi del raggiungimento o meno degli obiettivi definiti sono momenti molto delicati. Qui la cultura del feeback in azienda gioca un ruolo fondamentale.
Occorre essere specifici e incoraggianti, evitando di essere aggressivi, o valutativi in ogni momento, ad ogni passo, per non trasmettere ancora più tensione e insicurezza.

Se si vuole migliorare la professionalità dei collaboratori, bisogna quindi evitare quella pressione e giudizio negativo su ogni loro minimo comportamento sbagliato poiché questo, nel medio termine, diventa frustrante e mina la voglia di fare e sperimentare.
Avete mai avuto un maestro di tennis che criticava ogni colpo, enfatizzando continuamente solo gli aspetti negativi della vostra prestazione? È il modo perfetto per mettere forte pressione all’allievo, che così sviluppa grande insicurezza e aumenta inesorabilmente il numero dei colpi sbagliati.

Il percorso, al contrario, deve essere vissuto creando un’atmosfera di coinvolgimento ed entusiasmo, all’interno di una naturale (anche alta, ci mancherebbe) pressione che ogni cambiamento porta, in un’ottica di crescita personale (prima) e professionale (poi), che deve essere alimentata da una motivazione intrinseca.

Questo è un altro punto fondamentale.
Molti studi affermano che le persone sono motivate dalla possibilità di avere autonomia, di poter scegliere come svolgere il lavoro, dalla possibilità di crescita e di riconoscimento professionale. Questi sono aspetti su cui lavorare per mantenere alto il coinvolgimento della persona, poiché, per essere di lungo periodo, la motivazione non può nascere dall’esterno.
Solo quando il termine “devo” viene sostituito con “voglio”, il percorso ha un successo duraturo.

In conclusione, su questi punti occorre concentrarsi se si vuole facilitare processi di cambiamento che garantiscano al singolo collaboratore, alla squadra e all’intera organizzazione la possibilità di continuare a consegnare valore aggiunto al cliente nel tempo.