L’effetto Dunning-Kruger, il lavoro che cambia, l’approccio per lo sviluppo delle competenze

Lynda Gratton, professoressa alla London Business School, analizzando i cambiamenti in atto nella società e nella tecnologia e come questi impattino sul mondo del lavoro, evidenzia come si stia passando velocemente da un modello a tre fasi, Educazione-Lavoro-Pensione, a un percorso personale multistadio in cui si intrecciano varie fasi della vita professionale in cui l’apprendimento continuo sarà sempre più presente e centrale per ogni singolo individuo.

Ciò comporta per le persone la necessità di fare un salto culturale e di essere sempre aperte e pronte a nuovi percorsi finalizzati a raggiungere il successivo livello di competenza. Questo approccio però non è scontato per tutti e per tanti motivi.

Uno di questi è l’effetto Dunning-Kruger. In cosa consiste?

Dunning e Kruger sono due psicologi che hanno preso in considerazione la contemporanea presenza di due fattori nelle persone: la fiducia in sé stessi riguardo alla competenza posseduta (quanto pensiamo di sapere) e la reale competenza/esperienza maturata (quanto effettivamente sappiamo).
Dall’analisi viene prodotto un grafico che analizza il posizionamento delle persone incrociando i livelli basso/alto di questi due item e costruendo la relativa curva.

Molti studi effettuati in proposito dimostrano che ci sono delle persone che combinano un’alta fiducia verso le proprie competenze (asse y) in presenza di un bassissimo livello reale (asse x).
Queste persone si trovano nella posizione “Of course, I know everything!” (in alto a sinistra del grafico) e percependo di avere una competenza già molto alta ritengono di non avere necessità di apprendere di più.
Si tratta di un atteggiamento caratterizzato da una forte sicurezza in sé stessi e di chiusura verso ogni possibilità di evolvere le proprie conoscenze, abilità e capacità.

L’aspetto preoccupante è che questi individui tendono a prestazioni mediocri senza rendersene conto in quanto sovrastimano i loro risultati e la loro sicurezza fa da barriera a ogni tipo di feedback. Anzi, di solito tendono anche a ritenere che le prestazioni degli altri siano al di sotto dello standard. Un atteggiamento, questo, che può rendere più difficile sia il rapporto con le altre persone, che vengono guardate con sufficienza, sia la crescita dello spirito di gruppo.

Fortunatamente, però, aumentando la competenza reale e scoprendo le proprie lacune, la sicurezza in sé stessi scende, fino ad un certo punto, per risalire all’aumentare costante della competenza, anche se (sempre secondo questi studi) senza mai raggiungere il livello di partenza. Quest’ultimo aspetto si spiegherebbe con il fatto che quanto più si sa, tanto più si è consapevoli della vastità della conoscenza e quindi di non sapere. Un concetto già espresso da Socrate nel 5 secolo a.C., in verità.

L’effetto Dunning-Kruger si può manifestare inconsapevolmente a ogni fase della propria esperienza.
Spesso infatti quando si conquista un’abilità che si agisce in modo naturale si tende a rilassarsi e a rimanere chiusi rispetto a nuove tendenze, nuovi strumenti o nuove competenze necessarie per evolversi. A questo livello è facile scivolare nel “so tutto, ho capito tutto” ed è proprio questo purtroppo che determina un appiattimento della professionalità, che significa perdere la possibilità di salire al livello successivo e di continuare a dare valore aggiunto.

Non è semplice gestire queste situazioni in azienda.

Nasce quindi la necessità di impostare nelle organizzazioni programmi mirati in due fasi:
– far riflettere le persone sul proprio ruolo, sul valore aggiunto che possono dare in un’ottica non solo presente ma dinamica, proiettata al futuro (qual è il mio ruolo? quale sarà il mio ruolo?). Ciò allo scopo di condividere il “dove sono” all’interno di un contesto aziendale, di mercato e sociale, e il “chi voglio essere” e “dove voglio andare”, in termini di professionalità da conquistare e dello sviluppo delle competenze necessarie.
– impostare piani di miglioramento personalizzati, concreti, tempificati, da monitorare, reimpostare, rilanciare, rinnovare in base a obiettivi che evolvono nel tempo secondo le necessità.

Si tratta di un percorso molto ambizioso.
Oltre alla tecnica realizzativa, per mia esperienza posso dire che occorrono Cultura del Miglioramento Continuo, Metodo e Costanza da parte di tutti gli attori protagonisti del processo, nessuno escluso.

Elaborare piani di formazione, di sviluppo, di coaching se necessario, è un grande aiuto per la persona coinvolta perché significa trasferire il metodo da utilizzare per evolvere e rinnovare le competenze nel tempo e consegnare uno strumento operativo per diventare proattivi di fronte alla crescente complessità del mondo del lavoro che stiamo vivendo e che sarà ancora più impattante nei prossimi anni.