Dall’apprendimento individuale all’apprendimento organizzativo

Un tema cruciale per le aziende è come poter facilitare il passaggio dall’apprendimento individuale all’apprendimento organizzativo.

Spesso questo aspetto viene sottovalutato e dato per scontato.

Si pensa, infatti, che sia sufficiente concentrarsi sull’apprendimento delle persone perché ci sia in automatico quello dell’intera organizzazione.

Purtroppo non è così.

La formazione individuale è sicuramente il primo passo, importantissimo, ma rappresenta una condizione necessaria e non sufficiente.

Per apprendimento organizzativo intendiamo il processo con cui l’azienda governa l’acquisizione, la produzione, il mantenimento, lo sviluppo e la condivisione delle sue conoscenze.

È un processo che alimenta dinamicamente nel tempo un sistema integrato e interdipendente di saperi che è più della somma delle conoscenze e competenze individuali.

Il tema è molto delicato in questa fase di forti cambiamenti.

Perché si passi dall’apprendimento individuale all’apprendimento organizzativo occorrono diverse condizioni. Qui alcune fondamentali, tratte dalla mia esperienza personale:

1. Cultura aziendale

Il sistema di valori, principi e idee che animano l’organizzazione e che si riflettono nei comportamenti, singoli e collettivi, è alla base del processo.

Esiste in azienda una cultura che spinge e rafforza la mentalità del miglioramento continuo? Si ha la capacità di mettersi in discussione? La crescita professionale è una delle aree di lavoro prioritarie per l’azienda? La formazione fa parte della strategia aziendale o è relegata ad attività svolta solo quando si manifestano carenze o necessità impellenti? La formazione viene sospesa facilmente quando l’urgenza della quotidianità avanza? C’è consapevolezza che l’apprendimento organizzativo è un processo diverso da quello individuale?

2. Caratteristiche e cultura delle singole persone

Un corretto atteggiamento mentale delle persone è altrettanto importante. Occorre essere aperti nei confronti dell’apprendimento, saper mettere in crisi le proprie convinzioni e far sì che l’esperienza possa essere usata con vantaggio e che non diventi una gabbia.

Ugualmente, non ci si può aspettare che tutto sia calato dall’alto e pensare che la propria formazione dipenda esclusivamente dagli altri. Occorre, oggi più di ieri, essere curiosi e sentirsi responsabili della propria crescita, nell’ambito delle proprie potenzialità di azione.

L’azienda stessa è fatta prima di tutto di persone, le quali hanno le loro specifiche priorità e modi di vedere. Alcune sono molto proattive, amano cose nuove e sono pronte a continue sfide, si informano e vanno avanti. Altre sono più reattive, meno dinamiche, non amano uscire dalla zona di comfort e sono più resistenti ai cambiamenti.

Anche di questo occorre tenere presente. È compito dell’organizzazione trovare le giuste motivazioni e agire in modo che tutte le persone possano sentirsi coinvolte, ma allo stesso tempo c’è anche un’area di responsabilità personale (leggi “Partecipare ad un corso di formazione non è garanzia di apprendimento“).

3. Processi

Per agevolare i percorsi di crescita delle persone e dei gruppi e facilitare la contaminazione reciproca ottenendo uno sviluppo allineato complessivo, l’apprendimento deve essere strutturato. Non può essere sporadico, lasciato all’improvvisazione, all’emotività del momento o dettato dalle urgenze. Occorrono una progettazione e una realizzazione delle iniziative ben definite, come quando si progetta e realizza un prodotto o una campagna di comunicazione.

Ciò implica definire una regia e precise responsabilità interne.

Inoltre, è importante trovare degli indicatori che evidenzino l’efficacia degli interventi realizzati per verificare il miglioramento continuo desiderato.

Questo aspetto è semplice quando si parla di conoscenze, ma diventa più complesso quando l’oggetto riguarda i comportamenti. Ad ogni modo, con la giusta attenzione e con l’esperienza, è possibile anche qui fissare parametri utili allo scopo.

4. Condivisione e contaminazione.

La condivisione delle conoscenze e la contaminazione delle capacità e dei comportamenti all’interno delle aziende sono fondamentali. Probabilmente rappresentano gli aspetti più importanti che facilitano il passaggio dall’apprendimento individuale a quello organizzativo.

Condividere è crescita.

Alimenta lo spirito di squadra e la cultura del “noi”.

Questo punto è cruciale e merita considerazioni specifiche perché purtroppo rappresenta un ostacolo in molte realtà.

Le cause possono essere diverse e vanno affrontate. In sintesi, possono essere ricomprese nelle tre aree precedenti.

La cultura aziendale quanto facilita la condivisione? L’organizzazione è basata su competizione o cooperazione? Quanto è polarizzata verso uno dei due approcci? Se un’azienda alimenta una forte competizione tra le diverse funzioni o colleghi/e, quanto saranno disponibili le persone a condividere conoscenze, idee, materiali, esperienze?

La condivisione è un valore? Scambiare opinioni, realizzare confronti continui, strutturati e non sporadici e improvvisati, è un metodo di lavoro?

A volte può, invece, dipendere dalle persone stesse. Alcune, infatti, temono di perdere prestigio o non vogliono riconoscere meriti agli altri e tengono quindi per loro soluzioni o saperi che possono aiutare tutti. Un’altra causa può essere data dal fatto che non si comprende l’importanza della condivisione o, ancora, è semplicemente un fatto caratteriale. A volte capita anche questo.

La terza area riguarda i processi. La condivisione può essere aiutata prevedendo processi che la mettono al centro come metodo di lavoro. Ad esempio, in alcune realtà aziendali, è previsto che quando una persona scopre un nuovo modo efficace per far fronte ad una situazione (problematica o di opportunità), la soluzione adottata venga condivisa. Si chiede di descrivere ciò che è stato fatto in uno spazio appositamente dedicato, in rete, a portata di tutto il personale potenzialmente interessato. Anche elaborando una specifica procedura o istruzione se necessario.

I benefici di un approccio finalizzato all’apprendimento organizzativo sono diversi.

Verso l’esterno: maggiore competitività dell’impresa, più innovazione, maggiore garanzia di sviluppo futuro, creazione di maggiore Valore a beneficio dei clienti e delle parti interessate.

Internamente: maggiore consapevolezza da parte dei collaboratori, più coinvolgimento, maggiore responsabilità, motivazione e spirito di iniziativa. Certamente migliora l’ambiente di lavoro e il benessere aziendale.

Un’ultima riflessione.

Un’azienda è sempre protagonista di un processo di apprendimento.

In quanto “sistema vivente” l’impresa, nel suo complesso, apprende, sia in positivo che in negativo.

Ogni organizzazione, infatti, evolve spontaneamente nei suoi saperi, nelle capacità, nelle competenze e nei comportamenti. È un fatto naturale.

Perché, quindi, non preoccuparsene e fare in modo che questo processo sia governato in modo strategico per indirizzarlo verso un percorso desiderato, anziché lasciarlo a sé stesso?